Interview mit Brigitte Herrmann: Wie man junge Talente erfolgreich rekrutiert

Die Jagd nach den besten Talenten führt in vielen Branchen zu einem gewaltigen Arbeitgeber-Attraktivitätswettbewerb. Vor allem die Gewinnung junger High Potentials stellt, wie auch mein letzter Blogbeitrag zeigt, die Unternehmen vor größere Aufgaben als jemals zuvor. Was dabei zu beachten ist, darüber habe ich mit Brigitte Herrmann gesprochen. Sie begleitet Unternehmer, Führungskräfte und HR-Abteilungen bei der Weiterentwicklung ihrer Recruiting-Verfahren.

Was ist beim Recruiting junger Talente besonders zu beachten?

„Das Gewinnen junger Talente stellt alles Bisherige im Recruiting auf den Kopf. Es braucht nicht nur ein klares Verständnis für das Mindset dieser Zielgruppe, sondern auch neue digitale Wege im Recruiting. Das Wichtigste ist, die Unterschiedlichkeit der Wertewelten und der Bedürfnisse der Millennials zu erkennen.

Der Generation Y sind Sinn und Nachhaltigkeit ihres beruflichen Tuns wie auch flache Hierarchien und Selbstverwirklichung wichtig. Die nachfolgende Gen Z, deren Berufsleben gerade beginnt, strebt eher wieder nach konservativen Arbeitsbedingungen wie unbefristete Festanstellung sowie Trennung von Arbeits- und Privatleben. Für die junge Generation gibt es keine gedankliche Trennung zwischen realer und digitaler Welt. Netzwerke und Wir-Kultur sind selbstverständlich. Sie machen ihr eigenes Ding und wollen die Welt verändern.

Wer diese Zielgruppen für sich gewinnen will, muss ihre Erwartungen kennen und in deren digitale Denk- und Erlebniswelten eintauchen, aber auch den direkten persönlichen Austausch im eigenen Unternehmen und an Bildungseinrichtungen aktivieren. Fakt ist: Sie haben ein anderes Verständnis von Leben, Arbeit und auch Karriere als die Generationen davor. Und: sie haben bei aller Flexibilität und Spontanität oftmals sehr klare Vorstellungen von dem, was sie wollen und vor allem von dem, was sie nicht wollen.

Dennoch sollten wir die Digital Natives nie als Stereotype beschreiben. Was mehr zählt ist die Ausrichtung der Prozesse auf die Individualität des Einzelnen. Für Arbeitgeber bedeutet das, die eigene Unternehmenskultur und ihre Vakanzen mit den Augen dieser Zielgruppen zu sehen und die Fragen zu stellen: Wie attraktiv sind wir wirklich für die, die wir gewinnen wollen?

Auch in Auswahlverfahren gilt es, deutlich agiler und individueller zu werden, denn es geht ja auch um eine wachsende Vielfalt im Arbeitnehmermarkt insgesamt. Die modernen Tools im Recruiting bringen enorme Chancen, vorausgesetzt, sie werden professionell und mit Bedacht eingesetzt. Die wachsende Geschwindigkeit unserer Arbeitswelt erfordert eine Verkürzung von Einstellungsprozessen. Nur wer sich schnell für die Richtigen entscheidet, wird sie auch gewinnen.“

Was sind die Do’s und die No Gos im Bewerbungsgespräch?

„Die Frage, die sich hier stellt ist die: Brauchen wir denn überhaupt noch Bewerbungsgespräche in ihrer heutigen Form? Unabhängig von der Form zählen deshalb für mich Do’s wie Respekt, Transparenz und echtes Interesse am Menschen. Der Fokus sollte klar auf den individuellen Stärken des Einzelnen statt auf vermeintlichen Defiziten liegen.

Begegnet ein Arbeitgeber, egal ob Recruiter oder aus dem Fachbereich, dem Interessenten wertschätzend auf Augenhöhe und in einem professionellen und partnerschaftlich lockeren Rahmen, dann profitieren beide Seiten davon. In diesem Setting zeigen sich Interessenten viel mehr, wie sie wirklich sind und spielen nicht eine Rolle, von der sie denken, dass sie gut ankommt.

Im Gespräch selbst, wie auch bereits in der Ausschreibung, legen junge Talente besonderen Wert auf Transparenz, auf Offenheit und Ehrlichkeit. Sie wollen einen realen, ehrlichen und keinen geschönten Einblick in Aufgabenfeld und Perspektiven. Hier darf und muss also auch mal eine nicht ganz so schöne Unternehmensrealität auf den Tisch. Das erhöht die Glaubwürdigkeit.

Insofern ist es ein großer Vorteil, wenn im Rahmen des Auswahlprozesses auch Möglichkeiten bestehen, direkte Einblicke in den Arbeitsalltag beispielsweise in Form eines kurzen Rundgangs oder eines realen Videos zu geben. Weil hier auch die zukünftigen Kollegen Teil des Auswahlprozesses werden, verbessert sich die Einschätzung auf beiden Seiten, ob Mensch, Job und Unternehmen zusammen passen.

Insgesamt wird es wichtiger, über Jahre etablierte Auswahlkonzepte hinsichtlich Kompetenz- und Potenzialeinschätzung neu zu justieren. Das individuelle Potenzial eines Menschen gewinnt zunehmend an Bedeutung. Die Basis kann hier der Ansatz des Positive Recruiting sein, der das Ermitteln der individuellen Stärken eines Menschen in den Mittelpunkt stellt.

Bewerber erleben dieses Recruiting-Konzept als authentischer und lernen zudem auch noch etwas über sich selbst. Anhand von Stärkenanalyse und Stärkeninterview werden ergänzende valide Erkenntnisse generiert, inwieweit ein Interessent den Job nicht nur hinsichtlich seiner Kompetenzen ausüben kann, sondern vielmehr, ob er ihn auch mit Begeisterung ausüben will und wird.

Leider gibt es trotz vieler sehr guter Entwicklungen im Recruiting noch immer zu viele No Gos. Nach wie vor existieren Vorurteile, die auf Basis fragwürdiger Kriterien bestehen und entweder das fachliche oder persönliche Profil betreffen. Anonymisierte Verfahren sind hier nur eine Scheinlösung.

Noch immer sind auch viel zu lange Reaktionszeiten und Serienbrief-Mentalität in der Interessenten-Kommunikation an der Tagesordnung. Auch stereotype Fragen nach Stärken und Schwächen, Stressinterviews und teils völlig überdimensionierte bürokratische Auswahlverfahren gehören dazu. Das alles ist in unserer zunehmend dynamischen Arbeits- und Lebenswelt längst nicht mehr ‚state of the art’.“

Wo stecken die speziellen Gefahren bei solchem Vorgehen?

„Gerade im Kontext der zunehmenden Digitalisierung, die für Recruiting-Verfahren neue interessante Möglichkeiten und echte Chancen eröffnet, sehe ich auch einige Schattenseiten.

Denn durch unprofessionelle Selektions- und Analysetools, falsch gesetzte Selektionskritierien, Robot-Recruiting, People Analytics und damit verbundene unseriöse Auswertungen werden im schlimmsten Fall wertvolle Talente und Potenziale übersehen. Schlechte Prozesse werden eben auch durch die Digitalisierung nicht besser, sondern werden lediglich schlechte digitale Prozesse.

Alles in allem wird es wichtiger, Auswahlverfahren mehr an den Bedürfnissen des Individuums auszurichten. Fakt ist: Ein bewerberorientierter Umbau der Recruiting-Verfahren kann und wird nur funktionieren, wenn es seitens der Unternehmensleitung eine klare Unterstützung gibt.

Hier sehe ich derzeit das größte Gefahrenpotenzial, denn viele Recruiter öffnen sich derzeit zwar für neue Ansätze, können diese jedoch aufgrund bestehender Strukturen nicht zum Leben erwecken. Innovative Ideen werden somit im Keim erstickt.“

Wodurch kann man junge Talente ganz schnell verlieren?

„Junge Talente wissen heute, was sie wollen und was nicht. Auf faule Kompromisse lassen sie sich erst gar nicht ein. Auch kennen sie ihren Marktwert in den allermeisten Fällen sehr genau – ebenso wie die teils prekäre Situation mancher Arbeitgeber. Eine Entscheidung pro oder contra Jobangebot machen sie vor allem an Inhalten, an Perspektiven und am Cultural Fit fest.

Stellt sich nach der Einstellung jedoch heraus, dass Zusagen nicht eingehalten werden, Entwicklungsmöglichkeiten sich nicht realisieren lassen oder die Vereinbarkeit von Job- und Privatleben auf der Strecke bleibt, verharren sich nicht frustriert in ihrer Anstellung, sondern sind schneller weg als man denkt. Das gleiche gilt bei Arbeitgebern, die sich in Sachen Unternehmenskultur und Werteorientierung eher als Dampfplauderer herausstellen.

Junge Mitarbeiter sind nicht nur in ihrem Denken spontaner und flexibler, sie leben diese Flexibilität und Spontanität auch tatsächlich. Insofern sind veraltete und starre Strukturen und Hierarchien, in denen sie sich nicht entfalten können oder denen sie sich gar unterordnen müssen, ein absolutes K.O.-Kriterium in puncto Mitarbeiterbindung.

Weitere No-Gos: Ignoranz gegenüber ihren Erwartungen, Bedürfnissen, Werten und Ideen, aber auch Intransparenz in den Unternehmensprozessen und zu wenig Raum für Kreativität und Innovation.“

Was zieht die junge Generation denn dann wie magisch an?

„Die Generation der jungen Talente ist unter anderen Vorzeichen dieser Welt, Gesellschaft und auch Arbeitswelt herangewachsen und dadurch geprägt. Und obwohl es viele Untersuchungen und Erklärungsversuche dieser Spezies gibt, gibt es für Arbeitgeber auch hier in Sachen Gewinnen und Binden dieser Talente kein Patentrezept aus der Magierkiste.

Millennials sind genauso vielfältig und individuell ist wie alle vorherigen Generationen. Sie haben ihre eigenen Wertesysteme, und die haben bei der Wahl des Arbeitgebers deutlich mehr an Bedeutung als früher.

Somit ist für viele der Cultural Fit eines Unternehmens wie auch das Wertschätzen der Individualität des Einzelnen für die Youngsters entscheidend. Ebenso wie ein unkomplizierter offener Austausch über ihr Verständnis von Arbeit und Leben, gefolgt von Möglichkeiten und Raum zur Entfaltung und Entwicklung.

Nehmen wir Menschen so wie sie sind und nicht, wie sie nach unserem Verständnis sein sollten, dann haben sie die Chance, das zu werden, was sie sein können. Hier geht es jedoch nicht um ein „Wünsch-Dir-was-Konzept“, sondern vielmehr um die gemeinsame positive Auseinandersetzung und Lösungsfindung.

Wie die alten Hasen wollen auch die jungen Talente mit und durch ihre Arbeit wachsen und gestalten, Sinn stiften und etwas Wertvolles zum Unternehmenserfolg beitragen. Der Wunsch nach Authentizität im Arbeitsleben wird also stärker. So sein können, wie man wirklich ist, ist der Maßstab vieler Vertreter der jungen Generationen.

Ein weiteres wichtiges Kriterium sind individuell passende Arbeitsformen und –modelle, die sich an den Bedürfnissen des Einzelnen orientieren. Wenn dann noch der Job mit den eigenen Stärken, Talenten und Interessen wie auch den Unternehmensbedarfen bestmöglich in Deckung ist, kann sich die volle Leistungskraft entfalten. Arbeitgeber, die das unterstützen und fördern, haben echte Magier-Qualität.“

Zur Person: Brigitte Herrmann ist Beraterin, Vortragsrednerin und Autorin. Sie ist die Inhaberin der Inspirocon Potenzialberatung und besetzte als selbständiger Headhunter 15 Jahre Top-Positionen in namhaften Konzernen wie im Mittelstand. Heute begleitet sie als Beraterin Unternehmer, Führungskräfte und HR-Abteilungen bei der Weiterentwicklung ihrer Recruitingverfahren. Dabei setzt sie auf stärkenbasierte Personalmanagement-Konzepte. In 2016 erschien ihr Buch und mehrfacher Personal-Beststeller DIE AUSWAHL. Das Handelsblatt rezensierte das Buch mit ‚Genau ins Schwarze getroffen.“

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