Visionären Jungunternehmern gelingt es in kürzester Zeit, ganze Branchen aufzumischen und die Existenz konservativer Organisationen infrage zu stellen. Quasi über Nacht „ge-ubert“ zu werden, ist nicht länger utopisch. Wie man sich davor schützt?
Selbst dann, wenn Sie derzeit erfolgreich am Markt agieren: Starten Sie zügig einen Prozess mit dem Ziel, sich von innen heraus neu zu erfinden. Dabei geht es nicht nur um die Digitalisierung in der Produktion und anderen Unternehmensbereichen, sondern vor allem um neue Arbeits- und Führungsmodelle.
Mehr noch: Die komplette Organisationsstruktur eines Unternehmens muss überdacht und neu aufgestellt werden. Das dazu von mir entwickelte Modell zeigt diese Grafik aus Fit für die Next Economy. Hier und in den nächsten Blogbeiträgen werde ich die einzelnen Aspekte ausführlich erläutern.
Übliche Organigramme zeigen ein antiquiertes Bild
In den üblichen Organigrammen, den Schaubildern einer Unternehmensorganisation, sieht es aus wie anno dazumal. Der Chef thront ganz oben, darunter, in Kästchen eingesperrt, seine brave Gefolgsmannschaft.
Die Mitarbeiter kommen in solchen Organigrammen nicht einmal vor. Sie werden wie Fußvolk verwaltet, als Humankapital ökonomisiert und in unvernetzt nebeneinander her agierenden Silos organisiert.
Selbst Firmen, die sich Kundenorientierung groß auf die Fahne schreiben, haben den Kunden nicht mal im Organigramm. Wie will man da von Customer Centricity reden? Sie wird zwar gelobt, aber nicht gelebt. Und im Zentrum steht sie schon gar nicht.
Pyramidale Top-down-Organigramme sind ein reines Selbstverherrlichungsprogramm der Führungsspitze. Sie konzentrieren sich auf Macht und nicht auf den Markt. Solche Organigramme haben übrigens militärische Wurzeln. Sie zementieren Hierarchiedenke, Starrheit und Konformität.
Doch von Soldaten, die in Reih und Glied marschieren, bekommt man nichts, was aus der Reihe tanzt. Solche Ordnungssysteme sind wie die Monokulturen in unseren Wäldern: ungesund, und auf Dauer nicht überlebensfähig. Sie haben im digitalen Sturm nicht den Hauch einer Chance.
Lassen Sie die Leute aus den Organigramm-Kästchen frei
Bringen Sie Lebendigkeit in die Bude! Und Schwarmintelligenz in Ihr Organigramm! Wenn man Menschen in Kästchen sperrt, macht man sie bewegungsunfähig. Und wenn man sie nach einem starren Regelwerk tanzen lässt, werden sie zu Marionetten.
Lassen Sie Ihre Leute also aus den Kästchen frei! Machen Sie aus eckig und kantig rund und bunt! Kreise sind eine wesentliche Komponente dezentraler Organisationen. Doch auch die derzeit diskutierten neuen Modelle haben ein entscheidendes Manko: Der Kunde, auf den alles unternehmerische Handeln zielt, also das Wofür einer Organisation, kommt nicht darin vor.
Scharen Sie Ihre Leute besser um Kundengruppen und um Kundenprojekte. So stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen nicht zum Selbstzweck verkommt und eine Fokussierung auf die Kunden tatsächlich realisiert werden kann.
Ihr Organisationsmodell: Sie brauchen ein neues Bild
Wer den unternehmerischen Umbau sogleich lostreten will: Sie brauchen ein Bild, das visualisiert, wie Sie – weit weg von Top-down-Strukturen – Ihre Organisation in Zukunft aufstellen wollen. Denn erst, wenn die Menschen ein Bild vor Augen haben, können sie sich auch eine Vorstellung machen – und dann entsprechend agieren.
Wie ein solches Organigramm aussehen kann? Es gibt keine Schablone. Schablonen sind zwar praktisch, weil man damit immer die gleiche Form malen kann, aber genau deshalb passt das hier nicht.
Jedes Unternehmen ist anders und muss dementsprechend auch sein ganz eigenes Schaubild finden, das sich logischerweise im Verlauf der Geschäftsentwicklung verändert. In Zeiten exponentiellen Wandels sind alle Geschäftsmodelle nur temporär. Die Grafik zeigt deshalb kein Organigramm, sondern die Grundidee einer Unternehmensorganisation für heute und morgen.
Ganz egal, wie Ihr eigenes Bild am Ende aussehen mag, ein solcher Ansatz tritt dann hoffentlich die richtigen Fragen los: Was bedeutet das alles für uns? Was wollen und müssen wir organisatorisch, hierarchisch, menschlich verändern, damit sich dieses Bild nun mit Leben füllt?
Weitere Fragen: Wie können wir uns abteilungs- und hierarchieübergreifend organisieren, um aufblitzende Marktchancen zu erkennen und ertragreich zu nutzen? Welche neue Art von Führung wird dazu gebraucht? Welche Unternehmenskultur? Und welches Arbeitsumfeld?
Die nötige Basis: Sinn und Unternehmenszweck
Die Hauptaufgabe eines Unternehmens der Zukunft? Es ist die, einen Beitrag zur Lebensqualität respektive zum beruflichen oder geschäftlichen Erfolg seiner Kunden zu leisten.
Die Stichworte dazu: alles so einfach wie möglich, alles so schnell wie möglich, am besten überall, jederzeit und sofort. Erfolg entsteht hierbei nicht länger auf Kosten Dritter oder der Umwelt, sondern indem man das Dasein der Menschen verbessert.
Jede Form von Leadership muss deshalb heute mit folgenden Fragen beginnen:
- Welche Auswirkungen hat unser Wirtschaften auf Gesellschaft und Umwelt?
- Welchen Beitrag leisten unsere Produkte/Services für eine lebenswerte Zukunft?
- Wie schaffen wir einen Heimathafen für unsere Mitarbeiter?
- Wie schaffen wir einen Sehnsuchtsort für unsere Kunden?
Dabei geht es um Habenwollen, Mitmachenwollen, Emotionen und Sinn – eingebettet in eine sich zunehmend technologisierende Welt. Sinn und das damit verbundene Glückserleben entstehen, wenn befähigte Mitarbeiter möglichst konkrete Aufgaben erledigen können, bei denen sie sich als wesentlich erleben.
Die Menschen brauchen Sinn in der Arbeit
Wir Menschen sind beseelt von dem Wunsch, einen Beitrag zu leisten und fürchten die Vorstellung, ein bedeutungsloses Leben gelebt zu haben. Es gibt uns Genugtuung, uns auf eine im Rahmen unserer Fähigkeiten liegende Art und Weise weiterentwickeln und entfalten zu können.
Jeder von uns ist als einzigartige Individuen mit einem mächtigen Gestaltungswillen geboren worden, um ein Leben voller Sinn zu führen – und nicht, um ein fremdbestimmtes Rädchen im Unternehmensgetriebe zu sein.
Vor allem Millennials verlangt es nach Sinn. Sie wollen Selbstwirksamkeit spüren und nicht zum Spielball Dritter werden. Sie wollen Spuren hinterlassen und Teil von etwas Bedeutsamem sein. Der Kampf um die besten Outperformer wird also nicht nur durch Geld entschieden, sondern immer mehr auch durch Sinn.
Und wenn sie mehrere Job-Angebote haben, entscheiden sich viele für das mit dem Sinn-Plus. Diese Grundeinstellung befruchtet inzwischen den kompletten Arbeitsmarkt. Zunehmend wünschen sich die Menschen, dass alles Berufliche zu einem bereichernden und in hohem Maße befriedigenden Teil ihres Lebens wird. Denn Arbeitszeit ist Lebenszeit.
Purpose: im Mittelpunkt einer Organisation
Wer den Organisationsumbau angehen will, für den gilt es zunächst, den Sinn und Zweck des Unternehmens zu definieren. Das hat mit den Visionsformulierungen und Leitbildern von früher, auch Mission Statements genannt, wenig zu tun. Die sind Kommunikationsprosa für die Öffentlichkeit, an die intern sowieso niemand glaubt. Sie müssen zunächst neu gedacht und dann neu formuliert werden.
Toptalente und auch die Kunden erwarten heute, dass ein Unternehmen hehrere Ziele verfolgt als Marktführerschaft und Maximalrenditen. Sie wollen wissen, welchen Nutzwert ein Anbieter für die Welt und die Menschen bietet. So sagt Google eben nicht, wie Old-School-Unternehmen das täten: “Wir sind der größte Suchmaschinenbetreiber der Welt”, sondern: “Wir organisieren die Informationen der Welt.”
Dieser Nutzwert, der Daseinssinn, das Warum eines Unternehmens heißt im Englischen „Purpose“. Dieser “Purpose” ist so attraktiv, dass man die Produkte des jeweiligen Anbieters besitzen, dessen Services nutzen oder mit ihm zusammenarbeiten möchte. Als Kunde, Mitarbeiter und Lieferant will man ein solches Ökosystem von Herzen gern unterstützen, ein Teil dessen sein und mit Stolz darüber berichten.