Wie Mitarbeiter-Engagement entsteht (5/5): Sinn in der Arbeit bieten

Grafik-MitarbeiterengagementWer Engagement fordert, muss Sinn bieten. Denn Menschen arbeiten, um etwas zu bewirken. Sinn und das damit verbundene Glückserleben entstehen, wenn befähigte Mitarbeiter möglichst konkrete Aufgaben erledigen können, bei denen sie sich als wesentlich erleben.

Wir sind beseelt von dem Wunsch, einen Beitrag zu leisten und fürchten die Vorstellung, ein bedeutungsloses Leben gelebt zu haben. Es gibt Menschen Genugtuung, sich auf eine im Rahmen ihrer Fähigkeiten liegende Art und Weise weiterentwickeln und entfalten zu können.

Menschen arbeiten, um etwas zu bewirken

Hierzu benötigen Mitarbeiter immer wieder neue Aufgaben – seien es andersartige oder schwierigere – um sich diesen mit Kreativität, Konzentration und Hingabe eigenverantwortlich widmen zu können.

Sie brauchen dabei mehr oder weniger hohe, vor allem aber sinnvolle Ziele und eine Rückmeldung über die Qualität ihrer Arbeit. So macht man sich mit Neuland vertraut, und aus Unbekanntem wird schließlich Bekanntes.

Dies verschafft uns die Sicherheit, eine Situation zu beherrschen – und das wiederum gibt uns ein gutes Gefühl. Ein weiteres Plus: Woran man selbst beteiligt ist, das unterstützt man mit Engagement und Zielstrebigkeit. Ich nenne das den „Mein-Baby-Effekt“.

Menschen wollen sich auch bewähren

Ohne sinnvolle Herausforderungen hätten wir keine Möglichkeit, uns zu bewähren, auf uns stolz zu sein und die so wertvolle wie notwendige Aufmerksamkeit und Anerkennung unserer Mitmenschen zu erlangen.

Unsere Motivationssysteme werden erst hochgeschaltet, wenn wir uns um eine Sache verdient gemacht haben. Und bei jedem Lernerfolg schüttet unser inneres Belohnungssystem eine kleine Dosis Glückseligkeit aus.

Für das aber, was uns einfach so in den Schoß fällt, gibt es keine Momente des Glücks. Herausforderungen hingegen sorgen für Erfülltsein. Und sie beflügeln.

Über sich selbst hinauswachsen

Die Evolution belohnt uns vor allem dann, wenn wir uns als wertvolles Mitglied einer Gruppe zeigen, wenn wir Sinnhaftes und Wertstiftendes tun und dabei unsere Sache möglichst immer noch ein wenig besser machen.

Der kurzzeitig damit verbundene Stress hat keine negativen Auswirkungen, ganz im Gegenteil, er bringt uns in Hochform. Der Lohn dafür ist eine mächtige Droge: Sie heißt Dopamin.

Dopamin gibt uns das erhabene Gefühl, über sich selbst hinausgewachsen zu sein. Dies gilt nicht nur für körperlich agierende Menschen, sondern insbesondere auch für Kopfarbeiter: auch Geistesblitze und Schöpferkraft werden mit Dopamin belohnt.

Dies führt zu einer weiteren Aktivierung des Gehirns, zum Mehr-machen-Wollen, zum Aufbau von Millionen von Hochleistungsneuronen und zu einer stärkeren Vernetzung der Lerninhalte.

Nicht mit der Geißel des Scheiterns drohen

Führungskräfte, die von ihren Mitarbeitern Großes wollen, versorgen sie also am besten mit derartigen Kicks. Sie stellen ihre Mitarbeiter vor immer neue Herausforderungen. Sie delegieren auf richtige Weise und lassen die Mitarbeiter dann machen – ohne sie freilich alleine zu lassen.

Sie fordern viel und bringen ihre Mitarbeiter immer wieder dazu, sich selbst zu übertreffen. Am Ende ist es wirkungsvoller, mit herausfordernden Zielen zu führen, statt mit der Geißel des Scheiterns zu drohen. Anhaltende Frustration sorgt nämlich dafür, dass Menschen ihren Ehrgeiz verlieren, weil die Dopaminproduktion verebbt.

Fremdbestimmtheit macht uns ganz klein

Nur wer frei ist, kann sich entscheiden. Wer sich hingegen überfahren oder in eine Statistenrolle gedrängt fühlt, reagiert darauf mit einem lähmenden Ohnmachtsgefühl. Ohnmächtig, also fremdbestimmt und ohne Macht zu sein, das macht uns ganz klein.

Hingegen blühen Mitarbeiter auf und beginnen, eigenverantwortlich zu handeln, wenn man ihnen Spiel-Raum im wahrsten Sinne des Wortes gibt. Spiel-Räume sind Territorien zum beruflichen Überleben. Und jeder Mensch braucht – so wie auch jedes Tier – ein Territorium, auf dem er sich sicher und heimisch fühlt.

Geboren, um ein Leben voller Sinn zu führen

Wir alle sind als einzigartige Individuen mit einem mächtigen Gestaltungswillen geboren worden, um ein Leben voller Sinn zu führe – und nicht, um im Menschen-Schach verheizt zu werden. Sinn ist die ruhige, besonnene Schwester der Begeisterung.

Während Begeisterung eine lustvolle, extrinsische, maximierende Färbung trägt, steht Sinn für einen intrinsischen Zustand autonomer Gelassenheit. Sinn trägt weder einen Maximierungszwang noch eine Konkurrenzkomponente in sich. Sinn ist sich selbst genug. Und Sinn macht uns frei.

Sinnsucher per se: die Generation Y

Gerade die Elite der Digital Natives sucht verstärkt danach, ihre Individualität zu leben und Fremdbestimmung zu minimieren. Sie will Selbstwirksamkeit spüren und nicht zum Spielball Dritter, der Umstände oder des Schicksals werden.

Die Generation Y hat sich früh an ein eigenverantwortliches Leben gewöhnt. Sie lässt sich nichts willenlos aufoktroyieren. Und sie fragt (sich) ständig, ob das, was sie tut, sinnvoll ist. Die Arbeitswelt der Zukunft muss also vor allem eines ermöglichen: durch Selbstbestimmung zu Selbstverwirklichung und zu Sinn gelangen.

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1 comment to Wie Mitarbeiter-Engagement entsteht (5/5): Sinn in der Arbeit bieten

  • Engagierte Mitarbeiter kann man auch gewinnen ohne Dr.Dipl.Soz.Psych. zu sein. Oft reicht der gesunde Menschenverstand aus. Leider wird oft wider besseres Wissen gegen den GMV gehandelt. Es fehlt am Einfachsten: Führungskompetenz, Fairness, Transparenz.

    Ja, die meisten Menschen wollen etwas leisten, sich bewähren und gelegentlich über sich hinaus wachsen. Ja, die meisten Mitarbeiter gehen zu Arbeit, um einen guten oder ordentlichen Job zu machen – wobei man Arbeit, Aufgaben und Jobs unterscheiden sollte.

    Die wenigsten Menschen wollen bewusst Stress und Ärger am Arbeitsplatz. Weder mit Kollegen und Kunden, noch mit Chefs oder Mitarbeitern. Und doch steigen die Burn-out- und die Bore-out-Zahlen. 13 Millionen Arbeitnehmer sollen vom Burnout betroffen sein (Quelle: TK Gesundheitsreport). Elf Prozent der Beschäftigten fühlen sich dauerhaft unterfordert (Quelle: DUW, Die Zeit).

    Beides führt zum Gegenteil von Engagement. Und häufig trifft man in den Unternehmen eine Situation an, in der ein Großteil wegen Überlastung und schwacher Führung dem Burn-Out zustrebt, während ein kleinerer Teil wegen Bore-Out die Flügel hängen lässt. Unter dem Strich schlägt dann wieder Gallup zu: 67 Prozent der deutschen machen Dienst nach Vorschrift, 17 Prozent haben innerlich gekündigt (Gallup Studie 2014). Hier wird offensichtlich wenig bis kein Sinn in der Arbeit geboten.

    Da kann ich ob der vielen schlauen Bücher, Professoren, Trainer und Coachs (ich bin ja selbst einer), nur zu einem einfachen Werkzeug raten: Chefs setzt bitte mehr gesunden Menschenverstand ein, wenn ihr engagierte Mitstreiter haben wollt.

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