Noch vor wenigen Jahren waren zwecks Suchen und Finden adäquater Bewerber kaum mehr als ein halbes Dutzend Kontaktpunkte zu meistern. Diese wurden praktisch alle vom Unternehmen gesteuert. Wer nicht genügend Kandidaten zusammen bekam, schaltete einfach weitere Stellenanzeigen.
Die Bewerber traten als Bittsteller auf – und kauften die Katze im Sack. Oft wurden sie mit vollmundigen Versprechen geködert, die wie Seifenblasen platzten, nachdem die Probezeit vorüber war. Ein Vorab-Blick hinter die Kulissen war nur dann möglich, wenn es im eigenen Umfeld jemanden gab, der ehrlich Rede und Antwort stand.
Heute müssen die Unternehmen ganz anders agieren, vor allem dann, wenn es um Top-Talente, High-Potentials und ausgesuchte Fachkräfte geht. Die bewerben sich erst, nachdem sie ein Unternehmen im Web unter die Lupe genommen haben. So hat sich die Macht von der Anbieter- auf die Nachfrageseite verlagert.
Eine Fülle direkter Recruiting-Touchpoints ist dabei entstanden:
• die eigene multimediale HR-Website
• Präsenzen auf den verschiedenen Jobbörsen im Web
• ein eigenes Karriere-Blog
• eine Facebook-Karriereseite
• Recruiter-Profile auf Xing und LinkedIn
• Aktivitäten auf Twitter, Google+, Foursquare, Pinterest & Co.
• Aktivitäten in Recruitingforen und Karrieregruppen
• Videos auf YouTube & Co., Audio-Podcasts, Fotostrecken
• Profile auf Kununu und weiteren Bewertungsportalen
• Mobile Recruiting, QR-Codes, Apps
• Recruiting-Events im eigenen Haus, an Schulen und Unis
• Präsenzen auf Jobmessen, Web-Karrieremessen, Branchentreffen
• Projektbörsen, Karrierenetzwerke, Career Clubs
• Mitarbeiter- und Employer Branding-Broschüren
• klassische Stellenanzeigen, Plakate, Radio- und Kinowerbung
• Guerilla-Recruiting, Ambient-Media
Hinzu gesellen sich eine Menge weiterer Interaktionspunkte:
• Personalberater, Arbeitsagenturen, Executive Searcher
• Data-basierte Reputationsdienste
• Mitarbeiterempfehlungsprogramme
• Initiativbewerber-Pool
• Talentpools, Talent Cloud, Talent Relationship Management
• Active Sourcing (proaktive Suche nach Kandidaten im Web)
• Referenz- und Onlineprofil-Checks
• biografische Online-Fragebögen, Lebenslauf-Datenbanken
• Vorstellungsgespräche, Telefoninterviews, Videointerviews
• Eignungstests, Persönlichkeitstests, Diagnostik-Tools
• Planspiele, Assessment-Center, Job-Castings, Recruiting-Games
• Schnuppertag, Probearbeiten, Arbeitsproben
• Praktikanten- und Werkstudentenverträge, Trainee-Programme
• Ehemaligen-Programme, Alumni-Klubs
• Betreuung von Diplom-, Bachelor- und Masterarbeiten
• Presseberichte, redaktionelle Beiträge, Fachbeiträge in Blogs
• Arbeitgeber-Zertifizierungen
• Arbeitgeber-Rankings und HR-Awards
In vielen Unternehmen kommen bei genauem Nachzählen allein für das Recruiting inzwischen schon weit über fünfzig Kontaktpunkte zusammen.
Wie sich die effizientesten Touchpoints finden und optimieren lassen
Meist ist es ein Mix aus mehreren Touchpoints, der für eine Bewerbung schließlich den Ausschlag gibt. Eine Eins-zu-eins-Messung, die zeigt, welcher Touchpoint am Ende der entscheidende war, ist schon allein aus diesem Grund gar nicht möglich. Am ehesten kommt man dem näher, wenn man den Kandidaten folgende Frage stellt:
• Wie sind Sie denn ursprünglich auf uns aufmerksam geworden?
Vielen wird erst bei den eingehenden Antworten so richtig klar, welches Ausmaß Mundpropaganda und Weiterempfehlungen, also die sogenannten „Earned Touchpoints“, die man sich durch ein gutes Betriebsklima und erstklassige Führungskräfte verdient, bereits haben.
Die Recruiting-Touchpoints, die ein Unternehmen selbst gestaltet, lassen sich ganz einfach mithilfe der Bewerber über folgende Fragen optimieren:
• Was hat Ihnen an diesem Punkt am besten gefallen?
• Welchen Punkt sollten wir schleunigst verbessern?
Zu dieser Fremdanalyse gesellt sich die Eigenanalyse. Als Methode schlage ich das Begeisterungsmanagement im Recruitingprozess [1] vor, das ich bereits im letzten Blogbeitrag beschrieben habe.