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Gastbeitrag von Markus Väth: Burnout, der Loyalitätskiller

Nachdem sich Firma und Bewerber in einem mehr oder weniger komplizierten gegenseitigen Werbungsprozess kennengelernt haben, schließen sie, wenn beide Ja sagen, einen Arbeitsvertrag.

Daneben gibt es, so mein Kollege, Psychologe, Coach und Bestsellerautor Markus Väth [1], dessen Buch ‚Feierabend hab ich, wenn ich tot bin [2]– warum wir im Burnout versinken‘ ich hier im Blog bereits besprochen habe, einen weiteren Vertrag.

Der Loyalitätsvertrag

Jeder neue Mitarbeiter schließt im Geiste einen weiteren Vertrag ab: einen Loyalitäts- und Motivationsvertrag. Dort listet er für sich selbst auf, was er für das Unternehmen leistet und was er dafür bekommen will. Ein solcher Vertrag enthält unter anderem:

• Gefühlte gerechte Arbeitszeit
• Gefühltes gerechtes Gehalt
• Buchungsliste für Anerkennung und (öffentliches) Lob
• Buchungsliste für erlittene Kränkungen
• Verzeichnis für Anekdoten / Gespräche / erlebte Situationen, die zeigen, wie man im Unternehmen miteinander umgeht
• Permanentes, täglich aktualisiertes Stimmungsbarometer

Das viel diskutierte Geld in Form von Gehalt und Gratifikation ist davon nur ein Teil. Gerade immer mehr junge Leute, die „Generation Y“, legt auf andere Dinge Wert: auf intellektuelle Herausforderungen, auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und auf einen weiten Erfahrungshorizont.

Alle diese Dinge werden im stillen Loyalitäts- und Motivationsvertrag gespeichert und in eine geistige Schublade gelegt – genau wie der Arbeitsvertrag. Beide Verträge werden, wie oft im Leben, erst dann hervorgeholt, wenn es Probleme gibt. Dann sieht man sich in einem unangenehmen Mitarbeitergespräch oder gar vor dem Arbeitsgericht wieder.

Die drei Grundwerte

Wichtig sind die drei Vertragswerte Selbsterhalt, Motivation und Gerechtigkeit – sie sind miteinander verknüpft. Zunächst muss ich mich physisch und psychisch langfristig gesund halten, sonst leidet mein ganzes Leben, nicht nur der Beruf. Daher ist der physische Selbsterhalt auch als Basis des Einzelnen so wichtig. Wie Bertold Brecht einmal sagte: „Erst das Fressen, dann die Moral.“

Schließlich kann ich mich nur entwickeln und produktiv sein, wenn ich entsprechend motiviert bin. Die Motivation setzt sich bei uns Menschen unterschiedlich zusammen. Am besten ist, ich werde von innen heraus motiviert durch eine gewisse Befriedigung, die ich empfinde. Reine Belohnungen von außen verpuffen als Motivator recht schnell.

Motiviert bin ich im Beruf unter anderem dann, wenn ich gefühlt Fairness und Gerechtigkeit erlebe. Der Anthropologe David Graeber nennt dieses Prinzip zusammenfassend „Jeder nach seinen Fähigkeiten, jedem nach seinen Bedürfnissen“. Sprich: Ich kann mich entsprechend meiner Expertise einsetzen und werde bei Bedarf dort gefördert, wo ich Hilfe brauche.

Der Vertragsbruch

Was passiert nun im Burnout? Die Werte Gerechtigkeit und Motivation werden massiv verletzt. Beispiel Überstunden: In vielen Firmen hausen Überstunden wie die galoppierende Schwindsucht. Man sieht dort überhaupt kein Land mehr, und die Mitarbeiter wissen in der Regel auch, dass sie keine realistische Chance haben, ihre Überstunden abzubauen.

Das verursacht Stress, denn im unsichtbaren Loyalitäts- und Motivationsvertrag werden die Überstunden als „Schuld“ des Unternehmens einem selbst gegenüber eingebucht. Und wie eine Bank sich sorgt, ob ein Schuldner seine Schulden zurückzahlen kann, ärgert sich der Mitarbeiter, weil er weiß, dass das Unternehmen seine „Zeitschuld“ nicht zurückzahlt bzw. das gar nicht für nötig hält.

Witzigerweise steigt die Motivation sogar, wenn nur punktuell Überstunden geschoben werden müssen. Man fühlt sich erstens verstärkt gebraucht und sieht zweitens aufgrund der zeitlichen Begrenzung das Licht am Ende des Tunnels. Erst wenn Überstunden permanent werden, fällt die Motivation wieder bis zur inneren Kündigung. Dieser Zustand ist in vielen Unternehmen ein klares Versagen des Managements.

Burnout als Extrem

Burnout als Extrem greift darüber hinaus nicht nur Motivation und Gerechtigkeitsempfinden an, sondern auch den für uns Menschen wichtigsten Grundwert: Selbsterhalt und körperliche Unversehrtheit.

Erst wenn einen der Herzinfarkt oder der Tinnitus auf die Bretter schickt, ziehen viele von uns die Notbremse. Wie kann es soweit kommen? Sind wir nicht intelligente, vorausschauende Wesen? Was die Arbeit angeht, offensichtlich nicht. In unserem Selbstkonzept ist Arbeit so stark verankert, dass wir uns ohne Arbeit wertlos fühlen.

Wir verlieren Status, Geld und landen in Hartz IV – das schlimmste Stigma unserer Arbeitswelt. Diese Furcht wandelt sich in einen gigantischen Loyalitätsantreiber, der mindestens ebenso stark ist wie die kreative, optimistische, individuelle Sinnstiftung, die wir im Beruf suchen.

Was können Unternehmen tun?

Es muss nicht zur inneren Kündigung kommen, zum Loyalitätsverlust oder zum Weggang wichtiger Mitarbeiter. Chefs können zum Beispiel den Loyalitätsvertrag des Mitarbeiters offensiv zum Thema machen. Das erfordert Mut, eine offene Haltung des Chefs und ein gewisses Vertrauensverhältnis.

Doch gerade durch eine solche Maßnahme kann ein Chef die Loyalität seiner Mitarbeiter steigern: Der Mitarbeiter fühlt sich ernstgenommen, bekommt im Idealfall einen besseren Draht zum Chef und kann bei aufkommenden Problemen mehr Verständnis zeigen, wenn seine Motivation und sein Gerechtigkeitsempfinden auf die Probe gestellt werden.

Weiterhin tun Unternehmen gut daran, den gesellschaftlichen Megatrend „Gesundheit und lebenswertes Arbeiten“ in ihre Kultur und ihre Führungsphilosophie einzuarbeiten. Obwohl wir hier noch am Anfang stehen, zeigen sich erste ermutigende Ergebnisse.

Fazit

Natürlich kann man Burnout oder die Gesundheit seiner Mitarbeiter zu deren Privatsache erklären. Doch das wird vor allem im Markt der heiß umkämpften Generation Y mit ziemlicher Sicherheit ein Schuss in den Ofen. Der Wind dreht sich. Wer jetzt sein Segel nicht entsprechend setzt, wird kentern.

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